Flexibel werken anno 2016 – Blog Jennifer Horsten

Op 1 januari 2016 is de Wet flexibel werken (Wfw) in werking getreden, van toepassing op werkgevers die meer dan tien werknemers in dienst hebben. Met de Wfw krijgen werknemers het recht om hun werkgever te verzoeken de arbeidsduur, de werktijden en/of de arbeidsplaats te wijzigen. Maar let op: de wet geeft geen recht op flexibel werken. De werkgever is volgens de wet namelijk niet verplicht om het verzoek van de werknemer altijd in te willigen.

Om een aanpassingsverzoek te kunnen indienen, dient de werknemer ten minste zes maanden in dienst te zijn bij de werkgever op het moment van de beoogde ingangsdatum van het flexibel werken. Daarnaast dient het verzoek tot flexibel werken ten minste twee maanden voor het beoogde tijdstip van de aanpassing schriftelijk bij de werkgever te worden ingediend.

De werkgever is vervolgens op haar beurt gerechtigd om het verzoek van de werknemer af te wijzen. Het hangt echter af van het desbetreffende verzoek of en wanneer de werkgever het verzoek kan afwijzen:

  1. Indien een werknemer een verzoek doet tot wijziging van de arbeidsduur of werktijd, dan zal de werkgever een dergelijk verzoek moéten inwilligen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dat verzoek tegenwerken. Volgens de Wfw is bijvoorbeeld sprake van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen als het verzoek van de werknemer leidt tot ernstige problemen op het gebied van veiligheid, van rooster-technische of financiële aard of voor de bedrijfsvoering.
  2. Indien een werknemer een verzoek doet tot wijziging van de arbeidsplaats, dan geldt het criterium van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen niet. Wel dient de werkgever het verzoek te overwegen en zal hij in overleg met de werknemer dienen te treden indien het verzoek wordt afgewezen.

In theorie is het voor de werkgever dus eenvoudiger om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats af te wijzen dan een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of werktijd. Maar de exacte werking van de wet zal de praktijk echter moeten uitwijzen.

Let op: de werkgever dient schriftelijk op het verzoek van de werknemer te reageren, uiterlijk een maand voor het beoogde tijdstip van de ingang van de aanpassing. In het geval van afwijzing dient de beslissing gemotiveerd te worden. Het is daarbij van belang dat de werkgever de beslissing (schriftelijk) kenbaar maakt. Mocht de werkgever het nalaten om tijdig een beslissing te nemen, dan zal dit een automatische wijziging inhouden, conform het ingediende verzoek van de werknemer.

Wet flexibel werken

Deze publicatie is geschreven door Jennifer Horsten

One thought on “Flexibel werken anno 2016 – Blog Jennifer Horsten

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *