Blog Jurisprudentie Uitzendovereenkomsten

Blog Jurisprudentie Uitzendovereenkomsten

(art. 7:690, 7:691 van het Burgerlijk Wetboek).

Wintertaling Arbeidsrecht heeft een focus in haar praktijk op zowat alle voorkomende aspecten van flexibele arbeidscontracten: de afbakening tussen de Uitzend-/payrollovereenkomst en de overeenkomst van opdracht, de aspecten van kwalificatie van werkgeverschap, de implicaties van het loonverhoudingsvoorschrift van de Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, en dan in het bijzonder art. 8 en 9 van de Waadi) maar ook het afsluiten van Cao’s, dispensatie van de algemeenverbindendverklaring (avv) van Cao’s, de implicaties van de WWZ en de WAB voor uitzendbureaus, en wat al dies meer zij.

Wintertaling zal in deze blog relevante rechtspraak betrekking hebbende op flexibele arbeidsrelaties en het uitzenden in het bijzonder, die Wintertaling eerder slechts voor intern gebruik bijhield, nu ook op de website plaatsen. Het blog zal periodiek worden geactualiseerd.

Lees hier voor het hele bericht.

Presentatie Wet Arbeidsmarkt in Balans – 13 december 2019

Presentatie Wet Arbeidsmarkt in Balans voor de Ondernemersvereniging MKB Deventer

Wanneer:    vrijdag 13 december 2019

Waar:          De Gasfabriek

  Zutphenseweg 6b

  7418 AJ  Deventer

09:30 uur:    inloop

10:00 uur:    presentatie + interactieve sessie

11:00 uur:    ruimte om individuele vragen te bespreken bij de koffie

Klik hier voor informatie. Mocht u nog vragen hebben, dan kunt u zich wenden tot w.groustra@wintertaling.nl of J.Horsten@wintertaling.nl Inschrijven kan ook bij info@mkbdeventer.nl

Breaking news: een streep door de pre-pack-/flitsfaillissementen.

Bij arrest van 22 juni 2017 heeft het Europese Hof van Justitie een streep gezet door de in Nederland toegepaste praktijk van de pre-pack-/flitsfaillissementen.

Wat is een pre-pack-/ flits faillissement? Het hof omschrijft het als volgt:

Daarbij stelt een rechtbank een „beoogd curator” aan, die voorafgaand aan het faillissement meewerkt aan het voorbereiden van een activa-transactie, die deze curator direct na het uitspreken van het faillissement ten uitvoer brengt.
In het kader van die pre-pack stelt de rechtbank tevens een beoogd rechter-commissaris aan.

Voorbeelden van een succesvolle pre-pack zijn Het Ruwaard van Putten ziekenhuis, Marlies Dekkers en Champignonkwekerij Prime Champ.
Minder succesvol waren de pre-packs van De Schoenenreus, De Harense Smid en nu uiteraard de kinderdagverblijven van Estro/Small Steps, de pre-pack die tot deze uitspraak van het Hof heeft geleid.

De uitspraak van het Hof (een zgn. prejudiciële beslissing) impliceert dat ook bij pre-pack de beschermingsregelingen voor de werknemers in het kader van “overgang van onderneming” in acht moeten worden genomen. In de Nederlandse rechtssfeer betreffen dat de regelingen van art. 7: 662 e.v. van het Burgerlijk Wetboek.

Heel in het kort impliceert de wettelijke regeling dat bij overgang van onderneming in principe alle arbeidsovereenkomsten van de overgenomen onderneming en de in die arbeidsovereenkomsten opgenomen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, voortgezet worden door de overnemende partij/verkrijger.

In de (nu voormalige?) pre-pack praktijk ging men er echter vanuit dat bij een dergelijke overname deze wettelijke beschermingsbepalingen voor de werknemers niet golden, en werden op die grond arbeidsovereenkomsten niet voortgezet/beëindigd, salarissen aangepast (verlaagd) en secundaire arbeidsvoorwaarden versoberd.  Dat alles om een doorstart na faillissement in min of meer afgeslankte vorm mogelijk te maken.

Voor de werknemers die aldus hun baan konden voortzetten bij de aldus voortgezette onderneming (al dan niet met inleveren van loon en/of secundaire arbeidsvoorwaarden) is zo’n doorstart ‘next best’ omdat ze anders door het faillissement sowieso hun baan kwijt waren. Voor de werknemers die niet in de doorstart meegingen was het natuurlijk een hard gelag omdat zij op een zijspoor werden afgevoerd.

Het hof heeft nu geoordeeld dat bij pre-pack de betreffende beschermingsregelingen (voor Nederland dus de art. 7: 662 e.v. BW) ‘gewoon’ van toepassing zijn. Dat betekent dat werknemers in het kader van een pre-pack hun rechten behouden c.q. hun rechten van rechtswege zijn overgegaan op de verkrijger/overnemende partij. Deze implicaties zijn van dwingend recht: daarvan mag/kan niet worden afgeweken.

Wat zijn de gevolgen van deze uitspraak van het Hof?

De gevolgen zijn nog niet te overzien, want de Nederlandse rechter moet daar nog over oordelen. Maar de gevolgen lijken verstrekkend te zijn:

  • Werknemers die in het kader van een pre-pack zijn ontslagen: wellicht is dit ten onrechte gebeurd. Deze werknemers hebben waarschijnlijk een aanspraak op de doorgestarte onderneming/verkrijger.
  • Werknemers die weliswaar hun baan hebben behouden maar salaris en/of secundaire arbeidsvoorwaarden hebben ingeleverd; wellicht is ook dit ten onrechte gebeurd en bestaat er mogelijk een aanspraak op hun ‘oude’ loon plus emolumenten bij de doorgestarte onderneming/verkrijger.
  • Ondernemers die in een pre-pack de onderneming hebben gekocht en nu geconfronteerd worden met mogelijke aanspraken van (oud)werknemers: die zullen de verkopende partij mogelijk kunnen aanspreken, wellicht de betrokken adviseurs en wellicht zelfs de Nederlandse staat nu zij in goed vertrouwen zijn uitgegaan van een solide constructie.

Hoe dit alles gaat uitpakken is niet goed te voorspellen. Maar het is wel verstandig u te laten adviseren over uw mogelijke rechten en verplichtingen. Indien u meent aanspraken uit hoofde een pre-pack te hebben, dan is het zaak daar actie op te ondernemen want veel van deze aanspraken verjaren na 5 jaar: het lijkt verstandig om die verjaring zo spoedig mogelijk te stuiten.

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met w.groustra@wintertaling.nl

OR-leden en werknemers opgelet! De Nederlandse pre-pack ligt onder vuur

Bent u als werknemer of ondernemingsraad betrokken geweest bij een doorstart na faillissement bijvoorbeeld als gevolg van een zogenaamde pre-pack? En bent u of zijn uw collega’s een baan kwijtgeraakt, of is een baan wel behouden maar heeft u of uw collega’s salaris en/of emolumenten moeten inleveren? Dan is het volgende voor u wellicht relevant.

Momenteel loopt er een procedure bij het Europees Hof van Justitie (de Estro-zaak) die de zogenaamde pre-packprocedure [1] betreft. Tot voor kort ging men er vanuit dat de pre-pack onderdeel was van een insolventieprocedure, waarbij de verkoop via de pre-pack een uitzondering was op de hoofdregel van een overgang van onderneming. De Advocaat-Generaal heeft echter in de Estro-zaak het standpunt ingenomen dat de huidige reorganisatie in het kader van de pre-pack op onterechte wijze de rechten van werknemers aantast, zodat (alsnog) sprake is van een overgang van onderneming.

Bij een overgang van onderneming gaan de rechten van de werknemer van rechtswege over en blijven gelijk (inclusief het salaris, vakantiedagen, overwerkvergoeding, etc.) en daarnaast is de werknemer beschermd tegen een ontslag op basis van de overgang.

Als het Europees Hof voornoemd standpunt volgt dan zal de consequentie zijn dat de reeds voltooide pre-packs niet tot gevolg hadden mogen hebben dat rechten van werknemers zijn aangetast. Hiermee zal met terugwerkende kracht de grondslag voor een ontslag wegens de pre-pack of het inleveren van salaris en/of emolumenten, vervallen. Achteraf beschouwd zal dat dan gecorrigeerd moeten worden, hetgeen behoorlijk verstrekkende gevolgen kan hebben.

Wat kunt u doen?
Oplettendheid is geboden, want eventuele aanspraken kunnen verjaren. De meeste aanspraken verjaren na 5 jaar, maar sommige aanspraken zelfs op kortere termijn. Het is dus zaak om nu die eventuele verjaringen te verhinderen. Dat kan relatief eenvoudig gebeuren en wij doen dat graag voor u. Wij kunnen u ook adviseren in het verdere traject.

Let wel: op dit moment is nog niet met zekerheid te zeggen wat de definitieve beslissing van het Europese Hof gaat zijn. Met de conclusie van de Advocaat-Generaal bestaat er dus geen garantie dat hieruit ook daadwerkelijke aanspraken voor getroffen werknemers zullen volgen. Het stuiten van de verjaring van eventuele aanspraken kan echter geen kwaad en zal niet leiden tot verplichtingen of verantwoordelijkheden voor de betreffende werknemers. Ons devies luidt: baat het niet dan schaadt het niet!

Als u van onze expertise wilt inzetten voor uw mogelijke aanspraken, of nadere informatie wenst, dan kunt u contact opnemen met Jennifer Horsten (j.horsten@wintertaling.nl). Ook kunnen wij (op locatie) aan Ondernemingsraden een toelichting geven over deze problematiek en de overgang van onderneming.

[1] Een pre-pack houdt kort gezegd in dat een rechtbank een beoogd curator benoemd vóórdat een faillissement is uitgesproken, die vervolgens de mogelijkheden voor een doorstart van een onderneming overziet. Nagenoeg gelijk nadat het faillissement is uitgesproken, vindt de verkoop en levering van de onderneming plaats.

Flexibel werken anno 2016 – Blog Jennifer Horsten

Op 1 januari 2016 is de Wet flexibel werken (Wfw) in werking getreden, van toepassing op werkgevers die meer dan tien werknemers in dienst hebben. Met de Wfw krijgen werknemers het recht om hun werkgever te verzoeken de arbeidsduur, de werktijden en/of de arbeidsplaats te wijzigen. Maar let op: de wet geeft geen recht op flexibel werken. De werkgever is volgens de wet namelijk niet verplicht om het verzoek van de werknemer altijd in te willigen.

Lees verder

Workshop Wet werk en zekerheid Wintertaling – 21 mei 2015

Op 21 mei 2015 heeft er een geslaagde workshop plaatsgevonden van de sectie Arbeidsrecht van Wintertaling. De workshop ging over de wijzigingen van de Wet werk en zekerheid die zullen gaan intreden op 1 juli 2015.

Hieronder kunt u de handouts van de presentaties van Jennifer Horsten en Wilfred Groustra vinden.

WWZ De transitievergoeding 21 mei 2015 Jennifer Horsten

WWZ Het Nieuwe Ontslagrecht 21 mei 2015 Wilfred Groustra

Omzeilen ketenregeling met vaststellingsovereenkomst niet toegestaan – Artikel Jennifer Horsten

De Hoge Raad heeft op 9 januari 2015 geoordeeld dat het op voorhand omzeilen van de ketenregeling in een vaststellingsovereenkomst niet is toegestaan. Hoewel ter beëindiging van een reeds bestaand geschil wel een vaststelling in afwijking van dwingend recht mag worden gesloten, mag dit niet ter voorkoming van een geschil. Anders zou op voorhand dwingend recht eenvoudig opzij kunnen worden gezet, aldus de Hoge Raad.

Klik hier voor het volledige artikel

Deze bijdrage is geschreven door mr. Jennifer Horsten

HR 9 januari 2015, ECLI:NL:2015:39